Forskellen er ‘Værdi tilføjet’

Administration af mangfoldighed er ikke blot en moralsk og juridisk forpligtelse, kan den forelægge konkrete forretningsmæssige fordele samt.

Hvad er mangfoldighed?

Vi i Det Forenede Kongerige er så heldige at leve i et land, som er rig på mangfoldigheden af dens befolkning. I dag, kan dine arbejdskolleger være enhver alder, mand eller kvinde, fra alle etniske, religiøse eller kulturelle baggrund, gift, enkelt eller leve med en partner af modsat eller samme køn, raske eller ej. Dette har mange fordele, men også præsenterer organisationer over for udfordringen at få bedst ud af sådan en forskelligartet arbejdsstyrke, samtidig med at de opfylder deres retlige ansvar. Det er derfor vigtigt, at selskaber give behørigt hensyn til hvordan man kan opnå dette, hvis de ønsker at bevare deres plads i markedet.

Den moralske og juridiske case for mangfoldighed

I Det Forenede Kongerige:

• Kvinder udgør halvdelen af arbejdsstyrken, men kun 9% af forvaltning kvaliteter og 2% af ledelsen (The Observer, September 2003)

• Etniske minoriteter udgør kun 1,5% af forvaltningen, og er næsten ikke-eksisterende på senior niveau (The Observer, September 2003)

• I 2011, kun en tredjedel af arbejdsstyrken vil være mandlige og under 45. (2002-baserede fremskrivninger udstedt af regeringen.)

• I 2014, den erhvervsaktive befolkning vil stige med en million, og etniske mindretal vil tage hensyn til halvdelen at stigning. (2002-baserede fremskrivninger udstedt af regeringen.)

At indføre og fremme mangfoldighed er moralsk rigtige at gøre. Mangfoldighed forudsætter ikke kun at alle individer er unikke og forskellige, men denne forskel er “merværdi”. Det erkender, at alle har ret til at udtrykke deres synspunkter og overbevisninger på en måde, der er følsomme over for dem omkring dem (dvs. fri for racisme, sexisme, aldersdiskrimination og andre former for fordomme). Alle bør have ret til at bidrage til aktiviteter og vokse inden for deres arbejdsplads. Et mangfoldigt arbejdsmiljø viser også en organisation, at det er en omsorgsfuld, inkluderende og respektfuld.

Mens der er ikke én bestemt stykke lovgivning for mangfoldighed, er der flere love vedtaget af Parlamentet, europæiske love, forordninger og eksempler på retspraksis, som tilsammen udgør den retlige ramme for mangfoldighed. (Lovgivningen om lige muligheder i særdeleshed gør det obligatoriske.) Selv om den følgende liste ikke er udtømmende, omfatter de vigtigste juridiske rammer:

• Løn forskelsbehandling (1970)

• Sex diskrimination eller ægteskabelig status (1975)

• Racediskrimination (1976)

• Positiv særbehandling [1986]

• Handicap forskelsbehandling (1995)

• Human Rights Act (1998)

• Kønsskifte (1999)

• Aldersdiskrimination (1999 adfærdskodeks)

• Ægte erhvervsmæssige kvalifikationer [2000]

• Ligestilling i seksuel orientering (2003)

• Ligestilling i religion og tro (2003)

De forretningsmæssige fordele af mangfoldighed

Ifølge en undersøgelse offentliggjort i 2003 af Opret, en uafhængig Forskningscenter (‘udnytte arbejdsstyrke mangfoldighed at hæve bundlinjen’), forbedrer et mere forskelligartet arbejdsstyrke virksomhedens resultater. Den undersøgelse, der involverede ca. 500 virksomheder, der opererer i Det Forenede Kongerige, USA og Europa, afdækket en række forretningsmæssige fordele, herunder:

• Højere medarbejdere fastholdelse

• Reduceret rekrutteringsomkostninger

• Mere tilfredse kunder

• Adgang til et bredere kundegrundlag

• Bedre leverandørstyring

• Adgang til nye ideer om proces og produkt forbedringer

Mangfoldighed er nøglen til succes på de globale markeder-enhver organisation, der ønsker at udvide internationalt ikke håbe på at gøre dette effektivt uden en detaljeret forståelse af de kulturelle baggrund af de nye markeder, håber det lykkes. Undersøgelsen fandt dog, at mangfoldighedsledelse er en langvarig proces med ingen hurtige løsninger. To forhindringer var især almindeligt opleves:

• Indgroede holdninger, der gør det vanskeligt for højtstående chefer til at styre folk, der er meget forskellige fra dem

• Kultur med lang arbejdstid, hvilket gør det vanskeligt for kvinder at stræber efter at ledende lederstillinger

Rapporten konkluderede, at mangfoldighed producerer maksimale finansielle virkninger, når det er forbundet med forretningsstrategi og støttes af ledende medarbejdere. Ifølge Professor Amin Rajan, administrerende direktør for Opret og medforfatter til rapporten, er selskaber begyndt at se denne mangfoldighed på arbejdspladsen betaler. Rajan siger, “I stedet for at tænke på mangfoldighed som om ligestilling, dvs med hensyn til lovgivning eller overholdelse, virksomheder nu oplever det som et spørgsmål om merit og merit alene”. For eksempel:

• Kunderne ønsker at blive betjent af et selskab, de kan identificere sig med, så en hvid mand salgsstyrke kan være for begrænsende

• Hold bestående af blandet etniciteter, baggrunde og køn er tilbøjelige til at være virkelig mere kreativ end overvågningshold sammensat af de samme slags mennesker

Andre fordele ved mangfoldighed er der forskellige organisationer vil:

• finde det lettere at rekruttere da der vil være en langt større marked at vælge imellem

• nyde adgang til et større rigdom af erfaringer, færdigheder og talent

• få bedre image i offentligheden – som arbejdsgiver og som tjenesteudbyder

• erfaring øges personalets motivation

• fremme og udvikle iværksættere

• udvikle rollemodeller, således at hjælpe fremtidige vækst i ledelse

• øge deres markedsindtrængning

• vise bedre samlede finansielle ydelse

En yderligere ansporing har været udslæt af multi-million dollar forskelsbehandling retssager anlagt mod søjler i den amerikanske corporate etablering såsom Texaco (en racediskrimination sag afgjort for 176 millioner dollars i 1996), Coca-Cola (en sex diskrimination sag afregnet for 192 millioner dollars i 2000) og Wal-Mart (forskellige handicap diskriminationssager bosatte sig mere end 7 millioner dollars plus en ventende og potentielt meget dyre sag om sex diskrimination der involverer store mængder af både tidligere og aktuelle kvindelige medarbejdere).

Nøglerne til mangfoldighed

En forskelligartet gruppe uundgåeligt trækker på en bredere vifte af erfaringer, baggrund og kultur; men også fordele fordi i overværelse af mangfoldighed, sindet er opfordret til at strække og vover at flytte.

Nøglen til at gøre mangfoldighed arbejde er selvværd. Folk har gerne hvem de er; de skal være stolte af sig selv og tegne på hvad de kender til at være sandt fra deres virkelige oplevelse. Hvis de skammer sig over den gruppe, hvorfra de kommer, de vil forsøge at blande ind i den dominerende gruppe og intet interessant vil ske. Men hvis, på den anden side de tænker og taler stolt som dem selv, de vil kommunikere med større rækkevidde, dybde, friskhed og indsigt.

Mangfoldighed er inclusive. Det handler om at de ideer, meninger og bidrag af alle høres uanset race, farve, kultur, tro, seksuel orientering, handicap, alder, religion eller køn. At gøre mangfoldighed betale indebærer reelle og vanskelige valg. For eksempel for at tiltrække flere kvinder, byen og konsulentbistand organisationer er nødt til at nedtone ‘lang-timer’-dominerede kulturer og være opmærksomme på ukendte begreber som mentor og arbejde-life balance.

Mangfoldighed er blevet et meget vigtigt og profit-følsomme forretningsanliggende: forskningsresultater, som den ovenfor viser, at godt forvaltet mangfoldighed potentielt har en positiv, praktiske og produktive værdi til næsten enhver virksomhed. Hver organisation skal derfor have en klar forståelse af, hvad den agter at opnå i leve- og arbejdsvilkår med sin mangfoldighed.

Udvikle en strategi for mangfoldighed er en central del af dette – med dedikation fra topledere er absolut afgørende for succes. Dette kunne for eksempel udtrykkes gennem inddragelse af erklæringer vedrørende mangfoldighed inden for en organisations værdier; eller oprettelse af særlige hold at opstille mål for mangfoldighed, drive processen fremad, og overvåge og foder tilbage resultaterne.

Gennemføre en mangfoldighed

Forskning af Penna Consulting (2002) tyder på, at organisationer, der vil have succes med at gennemføre mangfoldighed skal vedtage en praktisk tilgang, herunder nøgleelementer såsom følgende:

• Analysere virksomhedsmiljøet. Hvor forskellige er din organisation, og er det repræsentative for den lokale befolkning? Din arbejdsstyrke afspejler din kundebase? Hvis ikke, kunne du være glip af betydelige forretningsmuligheder.

• Definere mangfoldighed og de forretningsmæssige fordele. Hvad bliver de håndgribelige fordele af at gennemføre en diversitetspolitik, både for organisationen og dens medarbejdere?

• Omfatter din politik om mangfoldighed inden for din virksomheds strategi og værdier.

• Integrere politik inden for din kerne HR-processer og systemer. Gøre det en del af din daglige operationer.

• Sikre ledere implementere politikken – og give deres fulde engagement.

• Involvere medarbejdere på alle niveauer. Gennemføre bevidsthed uddannelse, sammen med initiativer som oprettelsen af en mangfoldighed håndbog, mentor ordninger, mangfoldighed råd osv.

• Formidle indholdet af politikken, mangfoldighed og succes af mangfoldighed initiativer.

• Forstå din organisations behov. Afhængigt af dens størrelse, forståelse af mangfoldighed og evnen til at ændre, kan det drage fordel af ekstern støtte.

• Overvåge og evaluere. Benchmarke din organisations fremskridt og virkningen af mangfoldighed, internt og eksternt.

Hvordan kan eksterne organisationer hjælpe?

Mange organisationer forsøge at tackle spørgsmålet om forvaltningen af mangfoldighed blot ved at give deres medarbejdere en række kurser, som om det var en tilføjelse færdighed, der kan optages let. Administration af mangfoldighed betyder mere, end blot uddannelse af dit personale. Det er at inddrage organisationens kultur, processer og systemer, og kan godt medføre behov for eksternt lykkedes initiativer, herunder:

• mangfoldighed revisioner

• udvikling af en strategi for mangfoldighed

• politik skriftligt (en ligestillingspolitik er obligatorisk, som fastsat af EEOC)

• uddannelse og udvikling

• coaching

• rekruttering og udvælgelse

• praktisk hjælp og vurdering om løbende – til at måle fordelene ved kulturelle mangfoldighed inden for organisationen.

Om forfatteren

Carole Spiers kombinerer tre roller i tv-journalist og corporate manager udfordrende inden for stress management og medarbejdernes trivsel.

Med 20 år som en top industri guru på stresshåndtering og trivsel, Caroles energi og dynamik strækker sig til at yde professionel kommentar til medier, herunder tv (BBC, ITV, himmel, ABC, CNN), udskrive (Sunday Times, Daily Telegraph, handel og professional tidsskrifter) og utallige radiointerviews.

En succesfuld iværksætter, selv, Carole er grundlægger og MD af Carole Spiers gruppe – en dynamisk, niche rådgivning og Storbritanniens No. 1 leverandør af stresshåndtering og medarbejder trivsel fra shop floor til bestyrelseslokalet

En tidligere formand for International Stress Management AssociationUK, Carole var medvirkende til oprettelse af National Stress Awareness Day™. Carole fungerer som en ekspert vidne om Stress risikovurdering ved domstolene, og er forfatter til Tolley’s ‘håndtering af Stress på arbejdspladsen’.

Gratis særberetning

Kontakt os for at modtage vores gratis særberetning ‘The ti mest hyppigt stillede spørgsmål om Stress’ behage email sb@carolespiersgroup.com

For mere information om CSGS tjenester, herunder interne og offentlige uddannelse, stress politik, stress revision, risikovurdering, fremmøde management, rehabilitering støtte, post traumer støtte, mediation, uvildige undersøgelser, ekspert vidne, landsdækkende medarbejder rådgivning team, coaching og mentoring tjenester, bedes du kontakte os:

Carole Spiers gruppe

Internationale stresshåndtering & medarbejder trivsel rådgivning

Gordon House, 83-85 Gordon Ave, Stanmore, Middlesex. HA7 3QR. UK

Tel: +44(0) 20 8954 1593 Fax: +44(0) 20 8907 9290

E-mail: info@carolespiersgroup.com www.carolespiersgroup.com

Hvis du gerne vil bestille Carole som en hovedtaler eller konference stol på din næste konference – tjek www.carolespiersgroup.com/mediaenquirysheet.php

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *